Whiplash po lubelsku

Ten tekst to opowieść o mobbingu, molestowaniu seksualnym, łamaniu praw pracowniczych i zamiataniu spraw pod dywan. Albo – jak twierdzi druga strona – o fałszywych oskarżeniach i próbie zniszczenia reputacji.

W połowie lutego tego roku do Państwowej Inspekcji Pracy wpłynęła skarga złożona przez trzy związki zawodowe, działające przy Filharmonii Lubelskiej: Związek Zawodowy Polskich Artystów Muzyków Orkiestrowych, Niezależny Związek Zawodowy Pracowników oraz Komisję Zakładową NSZZ „Solidarność” przy Zarządzie Regionu Środkowowschodniego.

Liczący kilkadziesiąt stron dokument opisuje m.in. zarzuty naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, a także brak reakcji na zgłoszenie molestowania seksualnego przez osobę współpracującą z instytucją.

Poszkodowani to pracownicy filharmonii – zarówno byli, jak i obecni. Łącznie kilkanaście osób, które z pomocą związków zawodowych postanowiły walczyć o swoje prawa czy po prostu ludzką godność. Każda z tych osób zachowuje prawo do anonimowości. Stąd też w tekście stosujemy jedynie literki, odróżniające konkretne przypadki. Na publikację personaliów nie wyraził zgody również kierownik działu artystycznego Filharmonii Lubelskiej, którego w największym stopniu skarga dotyczy. W jego przypadku również stosujemy więc oznaczenie literowe. 

Przypadek pani X. „Musiałabym wylizać mu d**ę”

17 czerwca 2025 pani X formalnie zgłosiła dyrektorowi Dominikowi Mielko przypadki nadużyć seksualnych i mobbingu ze strony kierownika działu artystycznego. Wskazała m.in. na wulgarne odzywki o charakterze seksualnym oraz niestosowne zwracanie się do niej per „pierożku”.

Jedna z sytuacji miała miejsce 22 maja, gdy kierownik przyszedł do pracy z chorobą jelitową. Gdy pani X powiedziała, że nie chce się zarazić (zasłaniając nos i usta), odpowiedział, że nie jest to choroba przenoszona drogą kropelkową i – cytując – „musiałabym wylizać mu d**ę, żebym się zaraziła”.

Dyrekcja uznała, że zachowanie to nie nosi znamion mobbingu, powołując się na brak „uporczywości i długotrwałości”, choć jednocześnie przyznała, że słowa były „niestosowne”. Przyjęto formalną linię obrony: wskazano, że pani X jako zleceniobiorczyni nie podlega wewnętrznej procedurze antymobbingowej. Dyrektor wprost stwierdził, że ochrona dotyczy wyłącznie pracowników etatowych, a jej pozostaje droga cywilna lub karna.

Kontakt ze strony kadr ograniczał się do prób umówienia spotkania bez przedstawienia stanowiska. Wobec braku reakcji i poczucia ignorowania, pani X skierowała sprawę do organu nadzorczego, zarzucając instytucji próbę jej zatuszowania.

Urząd Marszałkowski przyjął wyjaśnienia dyrektora i powtórzył argumentację Filharmonii: zleceniobiorcy nie są objęci procedurami ochronnymi. Podkreślono autonomię dyrektora i ograniczono rolę urzędu do formalnego nadzoru. Pod pismem podpisał się zastępca marszałka, Marcin Szewczak, odpowiadający w UMWL m.in. za kulturę. 

W korespondencji dyrekcji pojawia się ogólne stwierdzenie o „podjęciu kroków przewidzianych prawem”, jednak brak informacji o jakichkolwiek konsekwencjach wobec kierownika.

W praktyce instytucja i urząd wykorzystały formę zatrudnienia na „śmieciówce”, by odmówić ochrony osobie zgłaszającej molestowanie i odesłać ją do sądu na własny koszt. Dyrektor skupił się na podważeniu mobbingu (brak długotrwałości), pomijając aspekt nadużyć seksualnych.

Zdaniem związków, zgodnie z obowiązującym prawem zakaz molestowania obejmuje również osoby pracujące na podstawie umów cywilnoprawnych. Opisane zachowania („pierożek”, wulgarne odzywki) wpisują się w definicję molestowania seksualnego jako działań naruszających godność i tworzących „poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę”. 

Przypadek pani Y. „Zachowywał się, jakby mnie nie było”

Pani Y została zwolniona z pracy, mimo że – według jej współpracowników – była pracownikiem rzetelnym, kompetentnym i wykazującym inicjatywę. Z relacji wynika, że stała się celem systemowego izolowania i podważania swojej wartości zawodowej.

Kluczowy problem to rozbieżność między stanowiskiem dyrekcji (uznanym przez Zarząd Województwa za zasadne) a szczegółową relacją pracownicy, która złożyła skargę na mobbing.

Po 24 czerwca pani Y została nagle odsunięta od obowiązków. Odebrano jej dostępy do dysków sieciowych bez podania przyczyny, zmieniono hasła – przy czym nowe hasło pozostawiono na kartce, co naruszało jej prywatność i godność.

Z relacji byłej pracownicy wyłania się systematyczne podważanie jej kompetencji przez kierownika. Przykład? Ironiczne uwagi, takie jak: „skoro masz takie doświadczenie z korporacji, to zrób to”, zlecanie zadań poniżej kwalifikacji oraz publiczne wyśmiewanie jej CV.

Pani Y opisuje także nękanie psychiczne: pasywno-agresywne SMS-y po godzinach pracy, krzyki w obecności osób trzecich (wolontariuszek) oraz demonstracyjne ignorowanie jej przez dyrektora („zachowywał się, jakby mnie nie było”).

Wskazuje również na naruszanie dobrego imienia – pomawianie jej w rozmowach z innymi pracownikami (m.in. z panią sprzątającą) o „mieszanie w biurze” oraz zapowiedzi „szukania paragrafu” na pracownika.

Dodatkowo zwraca uwagę na chamski, ordynarny język. „Nie bez znaczenia jest też wulgarny język Pana E. w komunikacji, z absolutnie każdym w biurze, nawet w czasie służbowych rozmów telefonicznych, których niejednokrotnie byłam świadkiem”.

Na skargę pani Y skierowaną do Zarządu Województwa odpowiedziano, podzielając stanowisko dyrektora Mielki. 

Związek zawodowy uznał tę odpowiedź za powierzchowną i jednostronną. Zdaniem związkowców zarząd oparł się wyłącznie na wyjaśnieniach dyrektora – strony sporu – nie konfrontując ich z dowodami pracownicy (np. mailami dokumentującymi jej pracę). Dyrektor twierdził, że była informowana o ocenie pracy, podczas gdy ona wskazuje na brak jakiegokolwiek feedbacku i nagłe „uciszenie” jej aktywności zawodowej.

Pani Y zwraca też uwagę na odejście pięciu osób w krótkim czasie, co – według związku – jest sygnałem toksycznej kultury organizacyjnej, całkowicie pominiętym przez Zarząd.

Stan zdrowia psychicznego pani Y wskutek opisanych zdarzeń pogorszył się na tyle, że konieczny był pobyt w szpitalu. Leczenie trwa. 

Przypadek pana Z. Krzyk o ustawienie krzesła

Pan Z złożył skargę na działania dyrekcji. Opisał m.in. sytuację publicznego upokorzenia z 4 czerwca 2025. Dyrektor krzyczał na niego przy świadkach z błahego powodu, jakim było ustawienie krzesła. W ocenie pracownika było to działanie mające na celu jego ośmieszenie i podważenie jego przydatności zawodowej.

Pan Z zarzucił także dyrektorowi kierowanie wobec niego nieuzasadnionych oskarżeń i stosowanie gaslightingu. Czego dotyczy to obcobrzmiące pojęcie? Najkrócej mówiąc, gaslighting to forma manipulacji psychicznej polegająca na wmawianiu drugiej osobie, że jej wspomnienia, odczucia lub postrzeganie rzeczywistości są błędne, aby podważyć jej pewność siebie i kontrolę nad sytuacją. Pan Z wskazuje na sytuację z 10 kwietnia 2025, kiedy dyrektor oskarżył go o celową zmianę haseł i niegospodarność, mimo że problem był wcześniej zgłaszany. Według pracownika była to próba przerzucenia odpowiedzialności za błędy zarządcze na pracownika liniowego.

Pracownik oficjalnie deklaruje leczenie psychiatryczne wywołane długotrwałym stresem. Związek kwalifikuje to jako ciężki uszczerbek na zdrowiu spowodowany warunkami pracy.

28 kwietnia ubiegłego roku pan Z zwrócił się pisemnie do przewodniczącego jednego ze związków zawodowych z prośbą o pomoc. Brak reakcji przez blisko trzy miesiące zmusił go do szukania wsparcia bezpośrednio u marszałka województwa.

Pan Z wskazał konkretne osoby, które mogą potwierdzić jego relację. Związek podkreślił konieczność ochrony tych świadków przed ewentualnymi reperkusjami.

Przypadek pani V. Sygnalistka zwolniona trzy godziny później

Jak dowiadujemy się z pisma związków, 18 marca 2025 o godz. 10:00 pani V złożyła oficjalne zgłoszenie w trybie procedury sygnalisty dotyczące uporczywego braku harmonogramów czasu pracy, który – według niej – trwał od stycznia tamtego roku. O godz. 11:00 zgłoszenie zostało przyjęte, a o godz. 13:00 dyrektor Dominik Mielko, w obecności kierowniczki kadr wręczył jej wypowiedzenie dyscyplinarne.

Pracownica uznała to za działanie odwetowe i wskazała, że dyrekcja musiała uzyskać wgląd w treść jej poufnego zgłoszenia. Podczas wręczania zwolnienia dyrektor miał odnieść się do zgłoszenia, mówiąc, że „zgłoszenie dotyczy innej sprawy”.

Pani V była zatrudniona w Filharmonii od 2016 roku i awansowała na stanowisko Głównego Specjalisty ds. Kadr. Wskazała, że współpraca z poprzednimi dyrektorami układała się wzorowo. Po zmianie dyrekcji była – według jej relacji – stopniowo odsuwana od zadań merytorycznych, a następnie zaproponowano jej przejście na stanowisko kasjera, co uznała za działanie poniżające.

Bezpośrednią podstawą zwolnienia był zarzut „samowolnego otwarcia kasy” i wydawania bezpłatnych wejściówek przed wyznaczoną godziną. Pracownica wyjaśniła, że działała w interesie klientów (głównie osób starszych stojących od rana w kolejce na mrozie). Wskazała, że wejściówki otrzymała z sekretariatu bez protokołu przekazania, nie istniał znany jej zakaz wydawania ich przed godziną 12:00, a sekretariat dyrektora był informowany o zakończeniu wydawania biletów. Podkreśliła również, że wcześniejsza obecność w kasie była wcześniej akceptowana przez dyrektora.

Zarzuty wobec niej zostały sformułowane po złożeniu zgłoszenia. Pracownica wskazała na długotrwałą presję oraz pogorszenie stanu zdrowia (bezsenność, opieka onkologiczna). Zaznaczyła, że znajdowała się w okresie ochronnym (2,5 roku do emerytury).

W analizie sprawy wskazano na korelację czasową: zgłoszenie o 10:00, akceptacja o 11:00, zwolnienie o 13:00. Podniesiono również kwestię naruszenia poufności systemu zgłoszeń wewnętrznych oraz zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego jako środka natychmiastowego usunięcia pracownika.

Wskazano, że zarzucane działanie nie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nie spowodowało szkody materialnej (wejściówki były bezpłatne), a brak protokołu przekazania uniemożliwia wykazanie nieprawidłowości ilościowych.

Podniesiono również kwestię degradacji stanowiska (z Głównego Specjalisty ds. Kadr na kasjera), odsuwania od obowiązków oraz wykorzystania trybu art. 52 KP wobec pracownika objętego ochroną przedemerytalną. 

Dyrektor Mielko zaprzecza. 

– Nie potwierdzam, aby miała miejsce sytuacja opisana w pytaniu. Proces rozwiązania stosunku pracy w instytucji publicznej jest wieloetapowy i odbywa się zgodnie z obowiązującymi przepisami, w tym z udziałem związków zawodowych, co wyklucza podejmowanie decyzji w trybie natychmiastowym. Oznacza to, że decyzje w tym zakresie zapadają z wyprzedzeniem i nie mogą być reakcją na zdarzenia mające miejsce tego samego dnia – mówi. 

Przypadek pana A. „Pójdziemy do kibla na konsultacje”

Podczas spotkania w gabinecie dyrektora, kierownik artystyczny użył wulgarnej wypowiedzi wobec pracownika i dyrektora: „Pójdziemy do kibla na konsultacje, on będzie s**ć, a ja sz**ać”. Dyrektor nie zareagował.

Z relacji wynika, że dyrektor wielokrotnie krzyczał na pracownika w obecności innych osób (trzech świadków), podważał jego inteligencję i pracowitość oraz ingerował w jego środowisko pracy, m.in. krytykował gust muzyczny i nakazywał wyłączanie muzyki.

Pracownik był wielokrotnie odsyłany z tymi samymi dokumentami z powodu drobnych kwestii („źle postawiony przecinek”, „zbyt wysoko przybita pieczątka”). Opisuje atmosferę ciągłego szukania błędów i presji.

Dyrektor odmawiał zatrudnienia dodatkowych osób mimo nadgodzin w dziale księgowym, kwestionując kompetencje pracowników. Wymuszał fizyczne dostarczanie dokumentów dostępnych elektronicznie i krytykował używanie maili do celów dowodowych.

Według relacji pracownika dyrektor zatrudnia osoby, które nie świadczą realnie pracy, zlecił audyt bez konsultacji z działem finansowym i bez zabezpieczenia środków, a także odmawiał informacji o kwalifikacjach audytora. Miał również gubić dokumenty i obarczać winą pracowników. 

Taki stan rzeczy potwierdza nasz rozmówca. Jeden z pracowników poinformował nas bowiem, że dyrektorowi zdarza się również nie czytać dokumentów, które podpisuje, a potem winą za ewentualne błędy obarczać pracowników.

Pan A. wskazuje na drastyczne pogorszenie stanu zdrowia i konieczność leczenia specjalistycznego. Wstąpił on również na drogę sądową. 

Przypadek pani C. „Trzeba pozbyć się starych bab”

Pani C opisuje nagłe zakończenie współpracy mimo wcześniejszych pozytywnych ocen, nagród i deklaracji zadowolenia z jej pracy. Dyrektor miał wręczyć jej gotowe pismo o rozwiązaniu umowy w związku z przejściem na emeryturę, jednocześnie – według relacji – sugerując „dyscyplinarkę” w przypadku odmowy podpisania. 

– Nie potwierdzam, aby miała miejsce opisana sytuacja. Decyzje dotyczące stosunku pracy podejmowane są zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz w oparciu o przesłanki merytoryczne. Środki dyscyplinujące stosowane są wyłącznie w przypadkach naruszenia obowiązków pracowniczych i mają charakter adekwatny do zaistniałej sytuacji – dementuje Mielko.

W relacji pani C pojawia się zarzut manipulowania oceną pracy: zmiana z pozytywnej na negatywną, m.in. poprzez zarzuty dotyczące liczby e-maili czy dokumentów, których – jak wskazano – dyrektor nie przeczytał przed podpisaniem. Pani C wskazuje także na obarczanie jej odpowiedzialnością za sytuacje, w których – według niej – nie ponosiła winy.

Autorka opisuje również kontekst wypowiedzi kierownika artystycznego, który przy świadkach komentował życie intymne pracownic i używał wulgarnego języka, a dyrektor nie reagował. W relacji pojawia się także jego deklaracja o konieczności „pozbycia się starych bab”.

Co na to oskarżany o ageizm, czyli dyskryminację ze względu na wiek, kierownik?

– Nie potwierdzam, aby miały miejsce wypowiedzi wskazane w pytaniu. Co więcej, jako wychowanek starszych osób zawsze uważam, że doświadczeni pracownicy stanowią istotną wartość dla instytucji – mówi E. 

Od polityki „pozbywania się starych bab” stanowczo dystansuje się też Mielko. 

– Nie była prowadzona żadna polityka różnicowania pracowników ze względu na wiek. Nie spotkałem się również z wypowiedziami o treści wskazanej w pytaniu. Jednocześnie należy podkreślić, że jednym z wyzwań stojących obecnie przed instytucjami kultury jest zapewnienie ciągłości pokoleniowej zespołów artystycznych. W związku z tym Filharmonia podejmuje działania mające na celu pozyskiwanie młodych muzyków, przy jednoczesnym utrzymaniu doświadczenia i dorobku obecnych członków zespołu. Jest to element długofalowego myślenia o stabilnym funkcjonowaniu instytucji w kolejnych latach – komentuje dyrektor instytucji. 

Pani C wskazuje, że w krótkim czasie z pracy odeszły także inne kobiety. Opisuje działania dyrekcji jako zmierzające do wymuszenia odejścia.

W relacji pojawiają się również przykłady wypowiedzi kierownika E. o charakterze seksualnym i dyskryminującym, m.in. komentarze o życiu intymnym, macierzyństwie („po urodzeniu trojga dzieci do niczego się nie nadaje”) oraz zachowania naruszające granice fizyczne i prywatność (odsuwanie włosów w poszukiwaniu „malinki”, komentarze o ubiorze).

Pani C wskazuje na pogorszenie stanu psychicznego i długotrwałe skutki zdrowotne.

Przypadek pani D. „Szybciej stąd wyleci niż te rzeczy” 

Jak czytamy w skardze, 10 czerwca zeszłego roku kierownik wszczął telefoniczną awanturę z pracownicą sekretariatu przebywającą na poczcie służbowo. Krzyczał, żądając natychmiastowego powrotu i mówiąc: „MASZ siedzieć za biurkiem! Nie za to ci płacimy”.

Tydzień wcześniej wszedł on do pomieszczenia bez uprawnień i naruszył prywatne rzeczy pracownicy. Zapytany o sposób wejścia, odpowiedział: „Magia!”. Mimo zgłoszenia sprawy do kadr i dyrektora, nie podjęto działań.

– W przypadku nieobecności pracownika sekretariatu dostęp do dokumentów związanych z bieżącą działalnością instytucji może być realizowany wyłącznie na polecenie dyrektora, w celu zapewnienia ciągłości pracy. W ogólnodostępnych przestrzeniach sekretariatu nie przechowuje się dokumentów o ograniczonym dostępie – tak odnosi się do zarzutu sam zainteresowany, nie precyzując wprost, czy taka sytuacja miała miejsce, czy też nie. 

Dalej ze skargi dowiadujemy się, że 12 czerwca kierownik działu artystycznego wyrzucał przedmioty z biurka pracownicy, przebywającej na L4, zapowiadając zwolnienie jej z pracy. Miały paść słowa: „szybciej stąd wyleci niż te rzeczy”.

Przypadek pani F. „Ty sieroto zarzygana”

Według relacji pani F kierownik E. używał wobec pracowników wulgarnych i poniżających określeń: „ty sieroto zarzygana”, „zero z was pożytku”, „wyglądasz jak bezdomny”, a także zwracał się do niej per „dziecko” i podważał jej kompetencje – „A kto ci powiedział, że jesteś edukatorem?”.

Już po 3 dniach pracy, bez wdrożenia, uznał ją za niekompetentną i ograniczał jej obowiązki do najprostszych czynności, by następnie zarzucać brak efektywności.

Kierownik dzielił się z pracownikami treściami o charakterze jednoznacznie seksualnym – „Pięść w d**ie to niemal mistyczne przeżycie” oraz uzależniał przedłużenie umowy od życia prywatnego –„Tylko w ciążę nie zajdź, albo ślubu nie weź”.

Przypadek pana G. „Masz zgrabne nogi”

W skardze z 16 stycznia tego roku pan G opisuje działania kierownika artystycznego, które kwalifikuje jako dyskryminację i nierówne traktowanie.

Ten miał mu narzucać nieformalne zasady ubioru (obowiązek noszenia czarnych ubrań na próbach). Jednocześnie krytykował pracownika za krótkie spodenki, mimo że sam je nosił, dodając komentarz: „pomimo tego, że masz zgrabne nogi, to i tak nie powinieneś chodzić w krótkich spodenkach”.

Pan G wskazuje na nierówne traktowanie w grafiku – był obciążany głównie zmianami popołudniowymi i obsługą koncertów.

Opisuje publiczne upokarzanie: podnoszenie głosu, krytykę przy innych pracownikach i dyrektorze.

Podczas koncertu sylwestrowego, a dokładnie w czasie przerwy, kierownik zabronił mu odejścia od stanowiska, by napić się wody i skorzystać z toalety.

Przypadek… dyrektora. „A ty spi***alaj, na niczym się nie znasz”

W skardze przesłanej do PIP znajdują się kolejne przypadki innych pracowników, wskazujące m.in. na ostracyzm wobec kontrkandydata na stanowisko dyrektora, pozorowane działania Mielki w aspekcie zgłoszeń mobbingu, bezpodstawne oskarżenia pracowników i inne nieprawidłowości.

Co jednak najciekawsze, według relacji naszych rozmówców kierownik E. pozwalał sobie na niewybredne czy wręcz wulgarne odzywki również wobec… dyrektora Mielki. Przykład? Podczas jednej z rozmów w obecności świadków miał powiedzieć do swojego przełożonego: „A ty spi***alaj, ty się na niczym nie znasz". 

Obaj panowie zaprzeczają, by taka sytuacja miała miejsce. 

– Moje relacje z panem dyrektorem są dobre, choć – jak w każdej intensywnej współpracy – niekiedy towarzyszą im emocje. Nie wpływa to jednak na ogólny charakter naszej współpracy – mówi kierownik. 

– Mój sposób zarządzania zakłada bezpośrednią komunikację oraz partnerskie podejście w ramach realizacji zadań instytucji. W sytuacjach wymagających pojawiają się stanowcze wymiany argumentów, jednak zawsze mieszczą się one w standardach współpracy – mówi zaś dyrektor. 

Grafik oficjalny i grafik nieoficjalny

Zdaniem pracowników w dziale miała funkcjonować podwójna ewidencja czasu pracy – oficjalna (na wypadek kontroli) oraz nieoficjalna, obejmująca nadgodziny. Pracownikom zlecano zadania nawet podczas zwolnienia lekarskiego, a kontakt po godzinach był stałą praktyką. Pojawia się również zarzut nakłaniania do pracy ponad dopuszczalne limity – „bo jest takie zapotrzebowanie” oraz „papier wszystko przyjmie”.

Kierownik działu artystycznego zaprzeczył, by tego typu praktyki miały miejsce.

– Ewidencja czasu pracy prowadzona jest zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz regulaminem pracy – kwituje. 

Wtóruje mu dyrektor.

– W instytucji obowiązują standardowe zasady ewidencjonowania czasu pracy, zgodne z przepisami – komentuje Mielko. 

Nam udało się dotrzeć do materiałów wskazujących jednoznacznie, że podwójne grafiki faktycznie funkcjonowały, a kierownik nawet specjalnie się z tym nie krył, przesyłając stosowne informacje pracownikom pocztą elektroniczną. 

Kierownik traktuje zresztą ewidencję pracy bardzo luźno. Do tego stopnia, że nie robił sobie nic z trwającej kontroli PIP i w marcu na liście obecności w ogóle się nie podpisywał, choć przychodził do pracy. Nie podpisuje się zresztą również brygadzista, zatrudniony w filharmonii z polecenia kierownika.

Dysponujemy materiałem na potwierdzenie.

Związki uderzają w dyrektora

W lutowej skardze do PIP związki zawodowe nie zostawiają suchej nitki na sposobie zarządzania Filharmonią przez Mielkę. Czytamy m.in., że dyrekcja stosuje schemat stopniowego wypychania pracowników zamiast bezpośrednich zwolnień: przenoszenie na inne stanowiska (np. do działów niezgodnych z kwalifikacjami), zlecanie prac poniżej kompetencji (prace fizyczne, pomocnicze) oraz odbieranie obowiązków.

Wykorzystywane są pojedyncze uchybienia jako pretekst do zwolnień dyscyplinarnych (np. wcześniejsze otwarcie kasy), mimo wcześniejszej akceptacji takich działań.

W relacjach pojawia się szybka reakcja wobec osób zgłaszających nieprawidłowości (krótki czas między zgłoszeniem a zwolnieniem „sygnalistki”), co podważa poufność procedur.

Wskazywana jest fasadowość komisji antymobbingowej – dominacja osób związanych z dyrekcją, brak realnego wpływu związków zawodowych oraz udział osób, wobec których wcześniej zgłaszano zarzuty.

Opisano także brak harmonogramów pracy, blokowanie szkoleń i rozwoju oraz wykorzystywanie autonomii instytucji do unikania kontroli zewnętrznej.

W materiałach pojawia się zarzut tolerowania przez dyrektora zachowań kierownika działu artystycznego, mimo wiedzy o nich.

Dyrektor zapytany o ochronę pracowników odpowiada.

– W Filharmonii obowiązuje procedura przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu oraz ograniczania ryzyka związanego z konfliktami w miejscu pracy, wprowadzona moim Zarządzeniem Nr 4/2024 z dnia 11 stycznia 2024 roku. Od 1 lutego 2025 roku wpłynęły dwa zgłoszenia, które są obecnie rozpatrywane. Komisja powoływana jest przeze mnie, natomiast jej działania mają charakter niezależny, w związku z czym nie odnoszę się do prowadzonych postępowań przed ich zakończeniem i przedstawieniem stosownych ustaleń – tłumaczy.

Moment zwrotny

Pracownicy mówią nam, że początkowy okres rządów dyrektora Mielki nie był taki zły. Wskazują, że momentem zwrotnym było pojawienie się obecnego kierownika działu artystycznego.

– Na samym początku kiedy E. nie był jeszcze kierownikiem, można było zauważyć pewne sygnały. Prawdziwe przedstawienie rozpoczęło się, kiedy objął tę funkcję. Poczuł się bezkarny, chroniony przez dyrektora i nie musiał już zachowywać żadnych pozorów. Wyklinanie, zastraszanie, poganianie stały się nową codziennością, do której ludzie próbowali przywyknąć – mówi nam jeden z byłych pracowników.

E. trafił do filharmonii w lutym zeszłego roku. Już po dwóch miesiącach, dokładnie 10 kwietnia, został zastępcą kierownika w dziale artystycznym. Pół roku później awansował na kierownika. Taka szybka ścieżka może dziwić. Wystarczyło osiem miesięcy, by ze „świeżaka” w filharmonii stał się jedną z najważniejszych osób. A jeśli wierzyć relacjom pracowników – być może i najważniejszą. Rozmówcy wskazują nam bowiem na uległość Mielki wobec swojego podwładnego. Mówią nawet o parasolu ochronnym, który dyrektor roztacza nad kierownikiem działu artystycznego. Pozwala mu na wiele, przymyka oczy na jego wybryki i chroni go przed konsekwencjami. 

– W mojej opinii, kierownikiem działu artystycznego powinien zostać człowiek, który raz że posiada odpowiednie wykształcenie muzyczne, dwa, posiada jakikolwiek dorobek artystyczny i trzy, posiada odpowiednią wiedzę w zakresie muzyki i historii sztuki. Musi przede wszystkim rozumieć sens spójności programu filharmonii i orientować się na bieżąco, co dzieje się w tym świecie. Niedopuszczalnym jest zatrudnianie na takie stanowisko osób takich jak obecny kierownik, który jest zaprzeczeniem wszystkiego, o czym powiedziałem. Wątpliwość budzi jego wykształcenie, dorobek artystyczny, wiedza, a przede wszystkim kultura osobista. Uważam, że barowy sposób rozmowy z ludźmi w takiej instytucji, charakteryzujący się ignorancją oraz wulgaryzmami w co drugim słowie, nie przystoi nawet barmanowi w klubie – ocenia jeden z byłych pracowników lubelskiej filharmonii. 

O niekompetencji kierownika działu artystycznego mówią nam też inni pracownicy. Miał m.in. lekceważyć wskazówki specjalistów z działu technicznego, a potem wmawiać pracownikom, że uchybienia są ich winą. 

– Skargi od najemców na jakość pracy filharmonii ignorował, a wręcz w wulgarnych słowach je podsumowywał – mówi nam jeden z naszych rozmówców. – Jeśli czegoś nie umiał, wmawiał że coś jest naszą winą, nie słuchał sugestii – dodaje. 

O szybki awans kierownika E. zapytaliśmy dyrektora. 

– Decyzja o powierzeniu mu tej funkcji wynikała z jego zaangażowania, kompetencji oraz podejścia nastawionego na rozwiązywanie problemów i rozwój instytucji – komentuje Mielko. 

Pytany o przypadki nagannych zachowań kierownika, dyrektor wyjaśnia. 

– Do dyrekcji wpłynęła informacja dotycząca pojedynczej sytuacji związanej ze sposobem komunikacji. Sprawa została niezwłocznie przeanalizowana, a wobec pracownika podjęto adekwatne działania o charakterze porządkowym. Jednocześnie osoba zgłaszająca została poinformowana o przysługujących jej prawach oraz dostępnych możliwościach dalszego postępowania – mówi Mielko.

Dyrektor mówi o pojedynczej sytuacji. Skarga związków do PIP opisuje ich kilkanaście. 

Oprawca czy ofiara?

Do całego szeregu zarzutów kierownik E. odnosi się jednoznacznie. Zaprzecza. Zaprzecza, by używał wulgarnego języka. Zaprzecza, by używał zwrotów wskazujących na możliwość molestowania seksualnego. Zaprzecza, by poniżał pracowników. Zaprzecza, by zlecał pracownikom przebywającym na L4 prace do wykonania. Zaprzecza, by sugerował, że przedłużenie umowy z pracownikiem było w jakikolwiek sposób uzależnione od jego (czytaj: pracownika) życia osobistego. 

– Nie potwierdzam, aby w mojej pracy dochodziło do sytuacji opisanych w przesłanych pytaniach, w szczególności zachowań naruszających godność pracowników, molestowania, dyskryminacji czy stosowania gróźb wobec pracowników. Bazując na własnych doświadczeniach i przeżyciach zawsze staram się, aby w biurze panowała luźna, przyjazna atmosfera, ponieważ spędzamy ze sobą bardzo dużo czasu. Z każdym pracownikiem indywidualnie, ale i podczas zebrań omawiam problematyczne sytuacje i komunikuje pełną otwartość na rozwiązywanie problemów lub sytuacje niekomfortowe, które zawsze mogą się pojawić w pracy pod presją czasu i ilością obowiązków – broni się kierownik.

Równocześnie zaznacza, że w całej sytuacji to on czuje się ofiarą. Ofiarą bezpodstawnych ataków.

– Chciałbym podkreślić, że od momentu rozpoczęcia pracy w Filharmonii spotykam się z przejawami hejtu skierowanego wobec mojej osoby, których przyczyn do tej pory nie jestem w stanie w pełni zrozumieć. Do czasu, gdy działania te ograniczały się do plotek, obgadywania i oczerniania w obrębie instytucji, nie podejmowałem żadnych kroków – mówi. 

– Jednak w chwili, gdy oficjalne pisma zostały skierowane poza filharmonię, złożyłem zawiadomienie do komisji antymobbingowej. Dalsza eskalacja ataków, w tym treści zawarte w pismach związkowych, skłoniła mnie do złożenia zawiadomienia do prokuratury – dodaje.

Nasi rozmówcy wskazują tu na pewnego rodzaju konflikt interesów. Kierownik składa bowiem zawiadomienie do komisji antymobbingowej, której od niedawna sam jest członkiem. Co do działań tego ciała jest zresztą sporo wątpliwości. Pracownicy twierdzą, że przez wiele miesięcy (od kwietnia 2025 do stycznia 2026) komisja była całkowicie sparaliżowana i nie funkcjonowała. Stało się to po odejściu z pracy jednej z pań, która była członkinią komisji. Między innymi dlatego pracownicy sporządzali notatki, a te potem trafiały do związków zawodowych. W końcu materiału uzbierało się tyle, że na biurko PIP trafiła wielostronnicowa skarga. 

– Ludzie bali się rozmawiać na korytarzu, bo każda rozmowa mogła być przyczynkiem do jakichś konsekwencji – mówi nam jeden z byłych pracowników. – Wiedzieliśmy, że nikt nam nie pomoże, baliśmy się cokolwiek zrobić, bo mogły nas spotkać konsekwencje – dodaje. 

Napięta atmosfera w instytucji i brak systemowej opieki zmusiły pracowników do pisania notatek służbowych, ale nieoficjalnie dowiedzieliśmy się, że istnieją również oczywiste dowody na zachowania kierownika E, które – eufemistyczne mówiąc – należałoby określić mianem odbiegających od zasad kultury i ładu korporacyjnego. 

– Przekleństwa to dla kierownika jak przecinki. Wulgarny język i wyzwiska były na porządku dziennym. Wobec pracowników, a nawet wobec dyrektora. Czasem przy osobach trzecich, choć najczęściej w gronie zatrudnionych w filharmonii – tłumaczy jeden z byłych pracowników. 

Specyficzny sposób bycia

– Zaznaczam, że mam specyficzny sposób bycia, jednak jest on daleki od jakiejkolwiek przemocowości, tym bardziej, że sam byłem ofiarą przemocy fizycznej i psychicznej – wyjaśnia kierownik. – Podkreślam, że specyficzny sposób bycia nie jest tożsamy z przemocą, zwłaszcza w sytuacji, gdy wobec mojej osoby nie toczą się żadne postępowania oraz nie udowodniono mi jakichkolwiek przewinień – dodaje. 

Kierownik gotowy do przeprosin

Co interesujące, kierownik E. deklaruje jednak gotowość do przeprosin.

– Jeżeli kiedykolwiek ktoś poczuł się przeze mnie urażony, deklaruję gotowość do przeprosin. Jednocześnie nie wyrażam zgody na publiczne oczernianie mojej osoby bez przeprowadzenia formalnych postępowań, które jednoznacznie wykazałyby naruszenie przeze mnie obowiązujących zasad lub norm społecznych – wyjaśnia. 

Za co chce przepraszać, skoro zaprzeczył, by kiedykolwiek padały z jego ust niestosowne i nieakceptowalne w miejscu pracy stwierdzenia? 

Zrujnowana psychika

Według naszych informacji co najmniej siedmioro pracowników filharmonii na skutek długotrwałego stresu wywołanego atmosferą w miejscu pracy poddało się leczeniu psychiatrycznemu lub terapii. Mówią o zrujnowanej psychice, zszarganych nerwach, lękach, szorującym po dnie poczuciu własnej wartości, nieprzespanych nocach i ratowaniu się lekami. 

– Spędziłem na zwolnieniu lekarskim kilka miesięcy, biorąc leki i ucząc układ nerwowy, że nie musi być w ciągłym trybie gotowości do walki. W dalszym ciągu pracuję w swojej głowie z problemami, które narastały miesiącami, jak nie latami. Znienawidziłem swoją pracę – mówi jeden z byłych pracowników, którego dotyczy ta skarga. 

– Jako młody człowiek z wykształceniem muzycznym, w pewnym sensie marzyłem o pracy w Filharmonii. Z początku wydawało mi się, że jako pracownicy jesteśmy ludźmi, którzy poniekąd są częścią kultury i spada na nas odpowiedzialność tworzenia tejże kultury. Jako pracownik masz świadomość, że twoja praca jest na tyle nieprzewidywalna i specyficzna, że dla dobra sprawy jesteś w stanie poświęcić trochę więcej, niż w korporacyjnym systemie 8-16. O ile wszyscy gramy do tej samej bramki, o ile ktoś to zauważa i docenia, a nie traktuje cię jak człowieka gorszego sortu – dodaje. 

– W takim przypadku zadajesz sobie pytanie, czy nie jesteś głupcem, który wierzy w ideologię kultury wyższej, czy w ogóle jest coś takiego jak kultura, czy to wszystko to tylko teatr pozorów dla sukcesu kilku ludzi, których można oskarżyć o wiele, z wyjątkiem wspomnianej przeze mnie kultury. Najpierw skutkuje to konfliktem wewnętrznym, później pracą pod ciągłą presją bez wiary w to co robisz. Kończysz pracę o wyznaczonej godzinie, ale de facto myślami ciągle w niej jesteś. Popadasz w błędne koło, które kończy się atakami paniki i nienawiścią do czegoś, co kiedyś kochałeś – kontynuuje nasz rozmówca. 

Kontrola trwa, sprawy sądowe również

Kontrola Okręgowego Inspektoratu Pracy w lubelskiej filharmonii trwa. Nie ma mowy o jakichkolwiek wynikach pracy kontrolerów. Jak przekazała nam Katarzyna Fałek-Kurzyna, rzecznik prasowa, koniec inspekcji zaplanowany jest na końcówkę kwietnia. 

Jednocześnie lubelski PIP informuje o wcześniejszych działaniach w filharmonii. W 2023 roku kontrole dotyczyły głównie rozwiązywania umów o pracę oraz kwestii wynagrodzeń – w obu przypadkach inspektorzy stwierdzili nieprawidłowości i wydali zalecenia, m.in. dotyczące konsultacji ze związkami zawodowymi i zasad potrąceń z pensji.

W grudniu 2024 roku kontrola nie wykazała uchybień. Z kolei w kwietniu 2025 roku ponownie stwierdzono nieprawidłowości – dotyczące m.in. dokumentacji pracowniczej i procedur przy rozwiązywaniu umów. Wydano zarówno wystąpienie, jak i nakaz ich usunięcia.

Wielu z naszych rozmówców podkreśla, że niespecjalnie wierzy w skuteczność działań PIP. – Dla nich to sprawa jedna z wielu – mówią. Dlatego też część pracowników filharmonii weszła na ścieżkę sądową. Sam dyrektor potwierdza, że w okresie jego pracy takich przypadków było cztery. Jedna ze spraw zakończyła się ugodą. Trzy trwają. 

UMWL umywa ręce

Jeśli zarzuty wobec kierownika E. i dyrektora Mielki się potwierdzą, należało będzie zadać sobie pytanie – dlaczego organ nadzorczy w postaci Urzędu Marszałkowskiego nic z tym nie zrobił? Niewiedzą w tym zakresie zasłaniać się nie może. Dotarliśmy do pism aż trzech pracowników, którzy alarmowali o sytuacji w filharmonii. Opisywali swoje sytuacje, opisywali zachowania swoich przełożonych. UMWL dał wiarę wyjaśnieniom dyrektora i nie podjął żadnych konkretnych działań.

– Po otrzymaniu dwóch skarg, Organizator (UMWL) niezwłocznie wystąpił do Dyrektora Filharmonii Dominika Mielko z prośbą o złożenie wyjaśnień dotyczących przedmiotowych skarg. Po dokonaniu wnikliwej analizy przedłożonych przez Dyrektora informacji, Zarząd Województwa Lubelskiego uznał skargi za bezzasadne – informuje nas Anna Nycz z biura prasowego urzędu. 

– Nie zliczę, ilu wieloletnich zasłużonych pracowników odeszło z pracy z uwagi na tego pana (kierownika E. – przyp. red.), nie wspominając już o psychicznym uszczerbku na zdrowiu. Ja osobiście nie planuję wrócić nigdy w życiu do państwowej instytucji kultury, z obawy na obsadzanie stanowisk kierowniczych właśnie takimi ludźmi. Ktoś powie: dobrze, dlaczego nie zostało to zgłoszone do odpowiednich instytucji? Oczywiście że zostało, aczkolwiek poczucie bezkarności i ochrony tego pana nie wzięło się znikąd. Mam nadzieję, że mieszkańcy Lublina przejrzą na oczy, bo zasługują oni na coś zdecydowanie lepszego niż to, co serwują im w tym momencie władze województwa – komentuje były pracownik filharmonii.

– Pracowałam w wielu miejscach, ale z takim bałaganem i z takim odnoszeniem się do ludzi nie spotkałam się nigdzie – wtóruje jedna z byłych pracownic.

Szczególnie bulwersujący wydaje się tutaj przypadek pani X. W piśmie podpisanym przez Marcina Szewczaka urząd przychyla się do stwierdzenia dyrektora, że w przypadku zleceniobiorców nie ma zastosowania wewnętrzna procedura antymobbingowa i pomija całkowicie aspekt molestowania seksualnego. Trudno o bardziej bezduszną wykładnię. Wydaje się, że w takim przypadku, niezależnie od formy zatrudnienia i przepisów to regulujących, nadzorca po prostu powinien zainteresować się sprawą i wnikliwie ją zbadać. 

Pytanie tylko, czy to wygodnictwo (by nie powiedzieć lenistwo) czy celowe, systemowe zamiatanie sprawy pod dywan.