Magdalena Bożko-Miedzwiecka
Wcześniej mieliśmy fikcję prawną. Przepisy w sprawie mobbingu obowiązujące od 2004 roku były tak skonstruowane, że szanse na dowiedzenie swoich racji przed sądem były znikome. Udowodnienie „długotrwałego” charakteru nękania i utraty przez to zdrowia w praktyce okazywało się niemożliwe. Wystarczy powiedzieć, że w 2025 roku na około 1000 spraw sądowych w sprawie mobbingu, jedynie 44 zakończyły się pomyślnie dla pracowników. To oficjalne dane z Ministerstwa Sprawiedliwości, które w poprzednich latach były jeszcze mniej korzystne dla osób składających pozwy.
Dlaczego przepisy, które miały chronić prawa pracowników do godnego i sprawiedliwego traktowania w miejscu pracy okazały się w praktyce martwe? Po pierwsze dlatego, że nie ma instrumentów, które by wsparły pracowników. Inspekcja pracy może jedynie sprawdzić, czy pracodawca wprowadził wewnętrzne przepisy antymobbingowe - i na tym jej rola się kończy. Świadkowie nie chcą zeznawać przeciwko swojemu pracodawcy bojąc się utraty pracy – co jest zrozumiałe. A granica pomiędzy tym, co jest normą, a co patologią nie jest jasna i coraz bardziej się zaciera. Dlatego zdecydowana większość spraw o mobbing nigdy nie ujrzy światła dziennego i nie trafi do sądu.
Tymczasem pracownik pozywający pracodawcę wyrusza na samotną wojnę, w której nie ma ani sojuszników ani amunicji. Pali za sobą mosty – te zawodowe, ale często również te osobiste. Musi przełamać wstyd i znaleźć w sobie odwagę, żeby publicznie opowiedzieć o upokorzeniu i utracie godności. A także udowodnić „rozstrój zdrowia”, bo tego wymagało dotąd prawo.
Od 5 listopada 2026 r. ma być inaczej: prosto i konkretnie. Wystarczy uporczywe nękanie, bez konieczności udowodniania, że miało ono charakter długotrwały i spowodowało „rozstrój zdrowia”. Mówiąc wprost: mobbing nie musi trwać latami i doprowadzić do choroby. Wystarczy, że się go doświadczyło - w sposób powtarzalny, nawracający lub stały.
Ustawa nie pozostawia też przestrzeni do swobodnej i uznaniowej oceny. Jasno mówi, co jest mobbingiem: upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, ośmieszanie, utrudnianie pracy, izolowanie z zespołu. Nie musi być celowe. Przepisy dokładnie podają też, jakie zadośćuczynienie otrzyma mobbingowana osoba (wcześniej decydował o tym sąd bez ustawowego dolnego limitu). Teraz to nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Można też będzie dochodzić odszkodowania. Co istotne, pracodawca, który wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie ofierze mobbingu, będzie mógł dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu. Zatem mobberzy mogą osobiście i dotkliwie odczuć skutki swoich zachowań.
Czy to oznacza, że teraz sądy zaleje faza pozwów i jak z rękawa posypią się wyroki korzystne dla pracowników? Niekoniecznie. Przepisy stały się bardziej precyzyjne, ale mobbing wciąż trzeba solidnie udowodnić.
Prawnicy nie pozostawiają złudzeń: W kwestii dowodów nic się nie zmienia. Świadkowie, nagrania (również te z ukrycia), korespondencja. Im solidniej udokumentujemy mobbing, tym większe szanse na wygraną sprawę.
Lubelski psycholog biznesu z wieloletnim doświadczeniem jest jeszcze bardziej sceptyczny: Dowody ocenia sąd i to on decyduje w sprawie. Zobaczymy, w jakim kierunku pójdzie linia orzecznicza. Dopiero to pokaże efekt wprowadzonych zmian.
Komentarze