Zestawienie obejmuje postępowania zakończone do 31 sierpnia 2026 roku. Nie uwzględniono spraw pozostających w toku ani wniosków wycofanych lub anulowanych. Wyniki odnoszą się wyłącznie do kandydatów rekrutowanych przez Worksol Group, dlatego nie należy traktować ich jako statystyki całego polskiego systemu wizowego.
16,9 proc. skuteczności w analizowanej próbie
Spośród 484 zakończonych postępowań wizowych 82 zakończyły się wydaniem wizy, a 402 odmową. Oznacza to, że pozytywną decyzję otrzymał mniej niż co piąty kandydat objęty monitoringiem.
Jeszcze niższy wynik odnotowano w grupie pracowników produkcyjnych bez formalnie wyodrębnionej specjalizacji zawodowej. Na 385 zakończonych postępowań wydano 54 wizy, co daje skuteczność na poziomie 14 proc.
W przypadku pracowników wykwalifikowanych wydano 28 wiz na 99 zakończonych postępowań. Skuteczność wyniosła więc 28,3 proc.
Różnica pomiędzy tymi grupami jest wyraźna, choć same dane nie pozwalają przesądzić, jakie czynniki decydowały o poszczególnych odmowach. Pokazują natomiast, że formalny profil zawodowy kandydata może mieć istotne znaczenie dla przebiegu rekrutacji zagranicznej.
Abu Zabi: 22 zakończone sprawy i ani jednej wizy
Najbardziej jednoznaczny wynik w zestawieniu dotyczy placówki w Abu Zabi. Worksol Group zarejestrowała tam 30 spraw, z czego 22 zostały zakończone. Wszystkie zakończone postępowania przyniosły odmowę. Nie wydano ani jednej wizy pracownikowi produkcyjnemu ani wykwalifikowanemu.
Wśród osób, które otrzymały odmowę, znalazła się Kim Fernandez, obywatelka Filipin od prawie czterech lat legalnie pracująca w spółce należącej do grupy w Dubaju. Planowano przeniesienie jej do Polski w ramach tej samej grupy kapitałowej.
Kandydatka wcześniej dwukrotnie przebywała w Polsce i za każdym razem opuściła kraj zgodnie z warunkami otrzymanej wizy. Mimo udokumentowanego zatrudnienia, znanego pracodawcy oraz historii wcześniejszych podróży konsul uznał, że istnieją wątpliwości dotyczące celu pobytu i zamiaru przestrzegania warunków wizy.
Przypadek ten stał się dla Worksol Group przykładem trudności w przewidywaniu wyników postępowań. Nawet wcześniejsze legalne zatrudnienie i prawidłowa historia podróży nie gwarantują bowiem pozytywnej decyzji.
Tokio: wyraźny podział między grupami kandydatów
Inny obraz przedstawiają dane z Tokio. Wśród pracowników wykwalifikowanych 6 z 9 zakończonych postępowań zakończyło się wydaniem wizy. Oznacza to skuteczność 66,7 proc.
Jednocześnie w grupie pracowników produkcyjnych odnotowano 50 zakończonych postępowań i ani jednej wydanej wizy.
Tak duża rozbieżność zwraca uwagę na sposób, w jaki oceniane są kwalifikacje kandydatów. Określenie „pracownik produkcyjny” nie zawsze oznacza osobę bez doświadczenia. W tej grupie mogą znajdować się ludzie od lat zatrudnieni w fabrykach, również w branży motoryzacyjnej, posiadający praktyczną znajomość procesów produkcyjnych, pracy zmianowej i procedur jakościowych.
Nie każda umiejętność zdobywana w zakładzie przemysłowym ma odrębną nazwę zawodu lub formalny certyfikat. Dla pracodawcy doświadczenie przy konkretnym procesie może jednak stanowić istotną wartość.
Czy liczba odmów wystarcza do oceny polityki migracyjnej?
W debacie o migracji spadek liczby wydawanych wiz bywa przedstawiany jako dowód skuteczniejszej kontroli. Sama liczba decyzji odmownych nie daje jednak pełnej odpowiedzi na pytanie, czy system działa prawidłowo.
Znaczenie mają również przyczyny odmów, jakość weryfikacji, przejrzystość procedur oraz możliwość przewidywania wyników przez legalnie działających pracodawców.
Państwo ma prawo i obowiązek kontrolować, kto ubiega się o wjazd do Polski. Weryfikacja dokumentów, celu pobytu i ryzyka nadużyć jest niezbędna. Jednocześnie przedsiębiorcy potrzebują zasad, które pozwalają planować zatrudnienie i oceniać szanse powodzenia procesu rekrutacyjnego.
W ocenie Worksol Group bezpieczeństwo państwa i dostęp przedsiębiorstw do pracowników nie powinny być traktowane jako cele wzajemnie się wykluczające. Skuteczny system powinien łączyć rzetelną kontrolę z przewidywalnymi warunkami legalnej migracji zarobkowej.
Doświadczenie zawodowe nie zawsze mieści się w nazwie stanowiska
Jednym z problemów wskazywanych przez organizację jest sposób postrzegania pracowników bez formalnie wyodrębnionej specjalizacji.
W nowoczesnych zakładach produkcyjnych wiele stanowisk obejmuje wykonywanie określonego, często wąskiego etapu procesu. Pracownik może przez lata zdobywać doświadczenie w obsłudze maszyn, kontroli jakości, organizacji pracy zmianowej czy przestrzeganiu procedur, a mimo to formalnie pozostawać pracownikiem produkcyjnym.
Z perspektywy przedsiębiorstwa takie kompetencje mogą być równie istotne jak kwalifikacje potwierdzone odrębnym zawodem. Dotyczy to zwłaszcza firm, które potrzebują osób gotowych do pracy w określonym środowisku przemysłowym.
Polski rynek pracy wymaga zarówno specjalistów, jak i pracowników produkcyjnych, magazynowych, logistycznych, budowlanych, spożywczych czy meblarskich. Ocena potrzeb gospodarki nie powinna więc ograniczać się wyłącznie do zawodów posiadających formalnie wyodrębnioną specjalizację.
Niepewność wizowa może utrudniać planowanie zatrudnienia
Dla pracodawcy rekrutacja zagraniczna nie kończy się na znalezieniu odpowiedniego kandydata. Obejmuje również przygotowanie dokumentów, organizację procesu, planowanie terminu rozpoczęcia pracy i często dodatkowe koszty związane z przyjazdem oraz wdrożeniem pracownika.
Jeżeli wynik postępowania pozostaje trudny do przewidzenia, przedsiębiorstwo musi uwzględniać ryzyko, że zaplanowany zespół nie będzie dostępny w oczekiwanym terminie.
W praktyce może to oznaczać konieczność poszukiwania pracowników już przebywających w Polsce. Taki mechanizm nie zwiększa jednak automatycznie całkowitej podaży pracy, lecz często prowadzi do przepływu tych samych osób pomiędzy pracodawcami.
W zależności od sytuacji firmy skutkiem mogą być wyższe koszty zatrudnienia, większa rotacja, trudności w organizacji produkcji, opóźnienia w realizacji zamówień czy ograniczanie nowych projektów. Długotrwała niepewność kadrowa może również wpływać na decyzje inwestycyjne.
Nie wszystkie potrzeby można zaspokoić poprzez automatyzację lub rekrutację lokalną. Szczególnie trudne bywają projekty wymagające jednoczesnego zatrudnienia większej liczby osób o określonych kompetencjach.
Firmy potrzebują informacji, zanim rozpoczną rekrutację
Przedsiębiorcy nie oczekują rezygnacji z kontroli migracyjnej. Potrzebują natomiast jasnych informacji o wymaganiach, procedurach i czynnikach, które mogą wpływać na wynik postępowania.
Jeżeli określone profile kandydatów lub kierunki rekrutacyjne wiążą się z istotnymi ograniczeniami, przejrzysta komunikacja pozwoliłaby firmom lepiej oceniać ryzyko jeszcze przed rozpoczęciem kosztownego procesu.
Ma to znaczenie również dla samych kandydatów. Przygotowanie dokumentów, udział w rekrutacji i planowanie wyjazdu wymagają czasu oraz środków finansowych. Niepewność dotyczy więc zarówno pracodawcy, jak i osoby ubiegającej się o wizę.
Potrzebne są dane z całego rynku
Monitoring Worksol Group nie pozwala samodzielnie ocenić skali zjawiska w całym kraju. Obejmuje wyłącznie postępowania dotyczące kandydatów rekrutowanych przez organizację.
Może jednak stanowić punkt wyjścia do szerszej dyskusji. Warto porównywać doświadczenia pracodawców, działów HR i agencji zatrudnienia z oficjalnymi statystykami dotyczącymi liczby wniosków, wydanych wiz, odmów oraz ich przyczyn.
Dopiero takie zestawienie pozwoli odpowiedzieć, czy obserwowane trudności dotyczą pojedynczych procesów, określonych placówek, wybranych grup zawodowych czy szerszej części systemu.
Pytanie nie powinno brzmieć wyłącznie: „ile wiz wydano?”. Równie ważne jest to, czy system skutecznie weryfikuje kandydatów, a jednocześnie umożliwia legalne zatrudnianie osób potrzebnych polskim przedsiębiorstwom.
Dla gospodarki znaczenie ma bowiem nie sama liczba decyzji, lecz to, czy polityka migracyjna potrafi połączyć bezpieczeństwo, przejrzystość procedur i rzeczywiste potrzeby rynku pracy.
Komentarze