Jak skutecznie zareagować na mobbing w miejscu pracy?

Co to jest mobbing?

Definicję mobbingu możemy odnaleźć w treści art. 94³ §2 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pojęcie to oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Cechami charakterystycznymi mobbingu są długotrwałe działanie sprawy oraz nakierowanie na cel pod postacią zaniżenia wartości u pracownika. W świetle obowiązujących przepisów mobbingu może dopuścić się nie tylko pracodawca względem swojego zatrudnionego, ale także pracownik względem innego pracownika. Mobbing w polskim prawie pracy jest oczywiście zakazany.

"Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika). Cechą mobbingu jest też ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym."– radca prawny Andrzej Jakubowski.

Za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwoloną pracodawcy krytykę czy kontrolę, wydawanie zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobnie podnoszonego przez powódkę przypominania jej o terminowym wykonywaniu pracy, konieczność rejestrowania spóźnień czy uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją trudno uznać za przejaw nękania powódki, skoro praktyka dwuosobowego podpisu dokumentów oraz odnotowywania spóźnień stosowana była także wobec innych współpracowników. Powódka nie wykazała, że konieczność uzyskania podpisu na dokumentach było dla niej upokarzające, czy uwłaczało jej godności. Proces pracy w pozwanym banku był tak zorganizowany, że większość pism i decyzji musiała być podejmowana i zatwierdzana dwuosobowo, zaś taki proces dotyczył wszystkich pracowników, a nie jedynie powódki.

Nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing. Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Cechą mobbingu jest zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym

Jak zareagować na mobbing w miejscu pracy?

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa powyżej, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Tak naprawdę definicja mobbingu nie została powiązana ze skutkiem w sferze zdrowia. Oznacza to, że czym innym jest definicja mobbingu, a czym innym możliwość dochodzenia zadośćuczynienia. Nie jest bowiem wykluczone, że mobbing nie wywoła skutku w postaci rozstroju zdrowia, dochodzi jednak do wypełnienia przesłanek z art. 94³ § 2 KP. Prawo do świadczenia z art. 93³ § 3 KP wymaga kumulatywnego ziszczenia się dwóch czynników - wypełnienia przesłanek mobbingu, a także niezależnie powstania rozstroju zdrowia.

Pracodawca, który poweźmie wiadomość o stosowaniu mobbingu w jego firmie zobowiązany jest podjąć odpowiednią reakcję, której celem jest zakończenie trwania tego procederu. Może to uczynić chociażby poprzez rozmowę ze sprawcą mobbingu, zastosowaniem wobec niego kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy lub w skrajnych przypadkach poprzez zwolnienie takiego pracownika.

Mobbing niekiedy może wyczerpywać znamiona czynu zabronionego, co oznacza, że pracodawca ma możliwość dokonania zgłoszenia podejrzenia popełnienia przestępstwa do właściwych organów ścigania – policji lub prokuratury.

Brak podejmowania odpowiednich działań przez pracodawcę, który dowiedział się o mobbingu stosowanym w jego firmie może wiązać się z odpowiedzialnością odszkodowawczą po stronie zatrudniającego. Taka sytuacja pojawi się przede wszystkim wtedy, gdy pracodawca był informowany przez mobbowanego pracownika o fakcie dokonywanych nadużyć przez inną osobę.

Mobbing w miejscu pracy jest zjawiskiem niepożądanym i każdy pracodawca ma obowiązek mu przeciwdziałać. Może to robić na różne sposoby, ponieważ polskie przepisy nie wskazują w jaki sposób należy reagować na mobbing. Brak reakcji oznacza przy tym możliwość pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności odszkodowawczej względem mobbowanego pracownika.