Pracodawca może popsuć nam urlop

Jak sama nazwa wskazuje, urlop wypoczynkowy powinien być okresem, w którym pracownik będzie mógł odpocząć i zregenerować siły. Jest to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych, gwarantowane nie tylko kodeksem pracy, ale także samą Konstytucją.

W związku z tym, wszelkie jego zakłócenia mogą mieć miejsce jedynie w drodze wyjątku. Ustawa przewiduje mechanizm, który ma zapewnić pracownikowi należyte wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w razie wystąpienia okoliczności, które uniemożliwiałyby mu pełne skorzystanie z tego dobrodziejstwa - niezależnie czy wystąpiły one po stronie pracodawcy czy pracownika.

Istnieją cztery rodzaje wyjątkowych okoliczności, w których plany urlopowe pracownika mogą zostać pokrzyżowane. Pierwsza z nich dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca jest zobowiązany przesunąć w czasie urlop wypoczynkowy pracownika, jeśli ten nie mógłby z niego właściwie skorzystać z przyczyn usprawiedliwiających jego nieobecność w pracy.


Przykładem takiej sytuacji może być powołanie pracownika na ćwiczenia wojskowe albo rozpoczęcie przez pracownicę urlopu macierzyńskiego. W takim przypadku przesunięcie urlopu jest obowiązkowe i niezależne od woli nawet samego zainteresowanego pracownika.

Również sam pracownik może być sprawcą przesunięcia urlopu, poprzez złożenie wniosku uzasadnionego, jak czytamy w Kodeksie pracy - "ważnymi przyczynami". To pracodawca ocenia, czy przyczyny podane we wniosku pracownika są istotne. Zwykle za ważne uznaje się okoliczności związane z sytuacją rodzinną pracownika, takie jak nieuzyskanie urlopu przez współmałżonka, co uniemożliwia wspólny rodzinny wyjazd czy śmierć członka rodziny.

Ważnym powodem może też być odwołanie wyjazdu przez organizatora z powodu klęski żywiołowej w miejscu, do którego wybierał się pracownik. Kryterium tego nie spełniają natomiast okoliczności, które są niezgodne z celem, jakiemu ma służyć urlop wypoczynkowy.

Zatem argument związany np. z umożliwieniem pracownikowi uczestnictwa w trakcie urlopu w strajku głodowym raczej nie spotka się z aprobatą pracodawcy. Jak wyraźnie stwierdził w swoim wyroku Sąd Najwyższy, idea strajku głodowego stoi bowiem w sprzeczności z przeznaczeniem urlopu wypoczynkowego, w czasie którego pracownik ma nabrać sił do dalszej pracy.

Trzecia możliwość przesunięcia terminu urlopu pracownika związana jest ze "szczególnymi potrzebami" pracodawcy, które wymagają dla prawidłowego toku pracy obecności konkretnego pracownika w zakładzie. Również w tym przypadku ocena owej "szczególności" zaistniałych okoliczności pozostaje po stronie pracodawcy.

Obecnie powszechnie przyjmuje się, że "szczególne przyczyny" to takie, o których pracodawca nie wiedział w momencie ustalania terminu urlopu pracownika. Praktycznie chodzi zwykle o takie nagłe i pilne zdarzenia jak wystąpienie awarii, konieczność usunięcia usterek czy udziału w akcji ratunkowej.

W takiej sytuacji, pracodawca jest zobowiązany do zwrotu kosztów, jakie pracownik poniósł bezpośrednio w związku z przesunięciem terminu urlopu. Zasadne będzie w takiej sytuacji na przykład dochodzenie od pracodawcy kosztów opłacenia wycieczki zagranicznej w biurze podróży, jeśli zawarta przez pracownika umowa nie przewiduje zwrotu pełnych kosztów w razie rezygnacji.

W określonych sytuacjach, pracodawca może także przerwać pracownikowi urlop. Należy przy tym zaznaczyć, że nie ma w tej sytuacji zastosowania wspomniane kryterium "szczególnych potrzeb". Wystarczy, że pracownik jest niezastąpiony w zakładzie pracy ze względu na zaistniałe okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Odwołany pracownik zmuszony jest wówczas niezwłocznie stawić się do pracy i nie ma przy tym znaczenia jego ocena przyczyn, którymi kierował się pracodawca. Niespełnienie takiego polecenia pracodawcy może w pewnych okolicznościach doprowadzić nawet do rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.
Gdyby jednak okazało się, że pracodawca bezzasadnie przerwał wypoczynek pracownika, ten będzie mógł dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych, w granicach pełnej wartości poniesionej szkody.

Podobnie jak w przypadku przesunięcia terminu urlopu, również tutaj przepisy zobowiązują pracodawcę do zwrotu kosztów, jakie powstały po stronie pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Dotyczy to również kosztów poniesionych przez członków rodziny odwoływanego pracownika, jeśli jego powrót również na nich wymusił konieczność przerwania wypoczynku.

Będzie tak na przykład, kiedy pracownik podróżuje z małoletnimi dziećmi, które siłą rzeczy musiały wrócić do domu, gdy rodzic został wezwany do pracy, albo gdy odwoływany pracownik był jedynym posiadającym prawo jazdy i w związku z tym inne podróżujące z nim samochodem osoby także musiały wrócić.