Szef ma prawo zepsuć urlop pracownikowi

To jest bowiem czas, w którym pracownik ma w pełni odprężyć się i zapomnieć o codziennych troskach. Możliwe jest to wyłącznie pod warunkiem, że urlop będzie trwał odpowiednio długo. Lekarze mówią, że aby spełnił swój cel, urlop wypoczynkowy, powinien trwać nieprzerwanie przynajmniej trzy tygodnie.

Przed szefem nie uciekniesz

Teoria jednak teorią, a praktyka? Nawet w okresie urlopu wypoczynkowego pracodawca zachowuje pewne uprawnienia wobec pracownika. Jednym z nich jest możliwość odwołania go z urlopu.

Zgodnie z art. 167 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może zrobić to tylko wówczas, gdy obecności pracownika w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania przez niego urlopu. To wyjątek od wyrażonej w art. 152 Kodeksu pracy zasady nieprzerwanego urlopu, gwarantującej pracownikowi coroczny wypoczynek.

Aby można było pracownika odwołać z urlopu, musi wystąpić łącznie kilka przesłanek:

• Po pierwsze - jego obecność w zakładzie musi być konieczna i niezbędna.
• Po drugie - sytuacja powodująca konieczność tej obecności nie mogła być znana pracodawcy przed rozpoczęciem urlopu przez pracownika, bądź obecność ta jest konieczna ze względu na okoliczności nieprzewidziane przed rozpoczęciem urlopu.
Oceny sytuacji dokonuje pracodawca.

Odwołanie z urlopu ma charakter polecenia, pracownik musi je więc wykonać. Pracodawca nie musi uzasadniać przyczyn odwołania, a pracownik ma obowiązek przerwać urlop, stawić się w zakładzie i podjąć pracę.

Pracownik nie ma prawnej możliwości kwestionowania decyzji pracodawcy o odwołaniu go z urlopu. Jest zobowiązany zastosować się do polecenia nawet wtedy, gdy jest przekonany, że odwołanie to nie jest zasadne lub że pracodawca znakomicie by sobie bez niego poradził. Odmowa przerwania urlopu potraktowana może być przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, czego konsekwencją mogą być środki dyscyplinujące lub kara porządkowa (art. 108 § 2 Kodeksu pracy) - z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika włącznie (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

Jeżeli pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, który nie przerwał urlopu i nie stawił się w miejscu pracy (lub innym wyznaczonym przez pracodawcę miejscu), a pracownik skieruje do sądu pozew o przywrócenie go do pracy lub o odszkodowanie - pracodawca będzie musiał wykazać, iż obecność pracownika była niezbędna i że okoliczności uzasadniających odwołanie z urlopu nie można było przewidzieć przed jego rozpoczęciem. Sąd oceni, czy decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu była zasadna.

Przepisy prawa pracy nie ograniczają w żaden sposób prawa pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu.

W związku z odwołaniem pracownika, na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (art. 167 § 2 Kodeksu pracy). Nie ma zasady, jakie koszty i w jakiej wysokości pracodawca ma obowiązek pokryć.

Nie ulega jednak wątpliwości, że powinien on zwrócić tylko koszty faktycznie poniesione i udokumentowane przez pracownika, obejmujące m.in. koszty przejazdu, odpłatności za pobyt na urlopie (tak w kraju, jak i za granicą) oraz inne poniesione już przez pracownika koszty. Nie podlegają natomiast zwrotowi korzyści nieosiągnięte przez pracownika podczas urlopu (np. wynagrodzenie za wykonywaną wtedy inną pracę) na skutek odwołania.

W przypadku niewywiązania się pracodawcy z obowiązku zwrotu kosztów, pracownik może wystąpić z roszczeniem do sądu pracy.